Nuevos Tiempos, Nuevos Modos de Gestión

Mucho se habla en medios de comunicación y en foros profesionales sobre las distintas tendencias económicas y tecnológicas que se vienen produciendo en los últimos años y que se producirán en el futuro. Términos como web 2.0, e-business, nueva economía, sostenibilidad, gestión del conocimiento, globalización, teletrabajo, innovación, etc., etc., etc., hace tiempo que dejaron de ser "crípticos" para pasar a formar parte del vocabulario de cualquier ejecutivo que se precie. Sin embargo hay un factor que en muchas ocasiones, y aun fuerza de repetirlo, nos pasa desapercibido al abordar estos conceptos: el humano. Porque al final nos desenvolvemos en un mundo dominado por las organizaciones (económicas, sociales, políticas...), organizaciones que están integradas por personas. Y el éxito o no de todas estas ideas y conceptos dependerá, como condición necesaria (aunque no suficiente), de la actuación de las personas encargadas de llevarlas a cabo y ponerlas en práctica. La gestión de los recursos humanos (el capital humano) debe ser, por tanto, una de las piedras angulares sobre la que gire cualquier cambio que se quiera introducir, antes, ahora y en el futuro.

Llegados a este punto, muchos de los Directores y Ejecutivos que puedan estar leyendo estas líneas estarán pensando que su empresa dispone desde hace tiempo de un departamento de Recursos Humanos y/o Personal. Por tanto, este departamento se encargará de todas las cuestiones que competen a la gestión del susodicho capital humano y suya será la responsabilidad del éxito o fracaso de dicha gestión. Sin embargo, nada más lejos de la realidad. Porque si bien un departamento de Recursos Humanos puede establecer políticas y herramientas encaminadas a orientar la gestión de las personas, la aplicación de las mismas no puede (ni debe) recaer directamente en el mismo. Deben ser los directivos y mandos intermedios quienes asuman la responsabilidad directa de la gestión de las personas y equipos a su cargo no sólo desde un punto de vista técnico, operativo y financiero, sino también humano. Es más, en un entorno cada vez más tecnificado, con un alto porcentaje de trabajadores cualificados capaces de desarrollar su trabajo con un alto nivel de autonomía y eficacia, el papel del mando intermedio debe tender a transformarse, adquiriendo cada vez mayor protagonismo las competencias de gestión en detrimento de las competencias técnicas.

Todo ello configura un nuevo perfil del mando intermedio. Si tradicionalmente estos puestos recaían en las personas que había demostrado una mayor valía en el terreno técnico (hasta el punto que el jefe o director de un área o departamento debía ser "el que más sabía" sobre las materias que eran de su competencia), ahora cada vez más priman los criterios de gestión, de manera que los jefes o directores deben ser, ante todo, gestores de recursos, en detrimento del nivel de conocimientos técnicos. Evidentemente, esta idea y este perfil del mando intermedio va a suponer un cambio de gran envergadura para la empresa española tradicional, todavía anclada en muchos casos en formas de actuar más ligadas al enfoque "técnico" del mando intermedio. Por tanto, será necesario, si se quiere sobrevivir, el abordar programas de cambio, enfocados a generar el nuevo perfil de mando. Porque en muchos casos, esta debe ser la auténtica innovación. Estos programas deberán centrarse tanto en aspectos organizativos (dotando al mando de las herramientas y autonomía necesaria para desempeñar sus nuevas funciones) como culturales y formativos. Así, cuestiones tales como la gestión de recursos humanos, la comunicación, el trabajo en equipo, la negociación, el liderazgo, etc. deberán tener un peso específico dentro de las acciones formativas dirigidas a este colectivo. Además, estas acciones no deben quedarse aquí, sino que debe realizarse un seguimiento exhaustivo de su efectividad. Por otro lado, la organización deberá asumir los costes de este proceso de cambio, tanto de tiempo (no se trata de un cambio que se pueda implantar de manera rápida, ya que estamos hablando de habilidades y no de conocimientos), como humanos (no todo el mundo será capaz de asimilar dicho cambio). En conclusión, el mando intermedio se enfrenta a un reto de transformación, que debe afrontar sin miedos, ya que en ellos y en su capacidad de afrontar este cambio está la clave de la competitividad (y seguramente la supervivencia) de nuestras empresas.

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